ConfiguraçÃo do abandono de emprego



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CONFIGURAÇÃO DO ABANDONO DE EMPREGO

Antonio Carlos de Oliveira

Membro Efetivo da Academia Nacional de Direito do Trabalho e da Academia de Letras Jurídicas da Bahia
Entre as justas causas, para o despedimento do empregado, arroladas no art. 482 de CLT, está mencionado o abandono de emprego(alínea “i”).

Efetiva-se, quando, estando ausente, injustificadamente, do serviço, o obreiro manifesta, praticamente, o seu propósito de não mais retornar ao âmbito da empresa, em que vinha trabalhando, e o empregador se convence desse propósito.

A manifestação do trabalhador não é expressa, porque a manifestação expressa eqüivale à sua comunicação de demissão, evidentemente. Se ele declara ao patrão que está se retirando do emprego para não mais voltar, ele estará se demitindo, sem dúvida alguma.

O abandono de emprego vai se caracterizar, portanto, pela manifestação tácita do seu ânimo de não mais reassumir o emprego. Por exemplo: ele ingressa noutro emprego, cumprindo o mesmo horário de trabalho a que estava submetido na empresa em que, até então, trabalhava; ou passa a desempenhar atividade outra no lapso de tempo em que deveria estar à disposição do empresário, seu empregador, até então.

Diante de um desses fatos, ao empregador caberá dar por findo o contrato de trabalho, que era mantido até ali, comunicando ao trabalhador o desate do elo laboral face à configuração do abandono. Deve, naturalmente, ter o cuidado de se petrechar de dados probatórios da ocorrência que o levou a finalizar a relação empregatícia, para um possível debate judicial.

Há casos, porém, em que, simplesmente, o trabalhador deixa de comparecer ao serviço, sem que haja, aparentemente, para isso, qualquer justificativa. O empregador fica sem saber o motivo dessa ausência e deixa de contar com o concurso do obreiro, em detrimento dos serviços que eram por ele desempenhados.

Aí, a manifestação do propósito de não mais voltar, por parte do trabalhador, é presumida, mas essa presunção somente se cristaliza após trinta dias de ausência prolongada, conforme estabeleceu, na ausência de previsão legal, a jurisprudência especializada.

Como o não comparecimento prolongado tem de ser por tempo acima de um trindídio, o empregador poderá presumir o abandono de emprego no trigésimo segundo dia de ausência do empregado. Nada obsta que ele ainda queira esperar o retorno do servidor e não presuma de logo a deserção, permitindo que se alargue o tempo de ausência, sem ainda considerar ter havido o abandono. Esperou trinta e um dias, poderá esperar trinta e cinco dias, quarenta dias, sessenta dias, o tempo que for. Quando, afinal, desistir de aguardar o retornamento do empregado, presumirá, então, ter havido, realmente, o abandono de emprego

Só então estará configurada a deserção do empregado. Até ali, o contrato de trabalho se mantinha suspenso, pois o próprio empregador ainda não havia considerado o trabalhador incorrente em justa causa para a despedida motivada.

Uma vez dado o empregado como tendo efetivamente abandonado o emprego, o empregador deverá providenciar algumas medidas para como que ungir e sacramentar a situação, e poder alegar depois o cometimento da falta grave ensejadora da resilição unilateral do contrato de trabalho. Fará constar do Registro de Empregados a data em que se configurou o abandono de emprego e incluirá o nome do trabalhador no Cadastro Geral de Empregados e Desempregados – CAGED, gerando, por meio eletrônico, um arquivo, que deverá ser enviado pela Internet ou entregue em uma Delegacia Regional do Trabalho e Emprego, Subdelegacia ou Agência de Atendimento do Ministério do Trabalho e Emprego, ou, em último caso, postado na Empresa Brasileira de Correios e Telégrafos – ECT, mantendo o recibo de entrega e uma cópia do arquivo gravado em disquete, para fins de comprovação da remessa perante a fiscalização. O encaminhamento desse arquivo deverá se verificar até o dia 7(sete) do mês subsequente àquele em que considerou estar configurado o abandono de emprego(cfr. Portaria n. 561, de 5 de setembro de 1991).

O empregador, que não proceder dessa maneira, corre o risco de não haver resilido o contrato de trabalho e de ter aguardado o retorno do trabalhador para reassumir o seu lugar na empresa, relevando a sua ausência prolongada.

Em se tratando de empregado portador de estabilidade decenal ou de estabilidade provisória, a medida adequada é a abertura de inquérito judicial para apurar a falta de abandono de emprego, no momento em que tiver dado por configurada a deserção. Porque, se não processar o trabalhador estabilitário, que deixou de comparecer ao trabalho, dá a entender que não quis enxergar, na situação, a ocorrência de abandono de emprego, e está aguardando que ele reapareça e volte a trabalhar na empresa.

O art. 853 da CLT diz que o empregador poderá instaurar inquérito para apuração de falta grave contra o empregado garantido com estabilidade, dentro de 30(trinta) dias, contados da data da suspensão do empregado. Essa suspensão do empregado não é obrigatória. Se o empregador não suspender o obreiro, nem por isso perderá o direito de ajuizar o inquérito. Todavia, deverá fazê-lo num prazo razoável, para que não ocorra o perdão tácito por falta de imediatidade entre o cometimento da falta grave e a providência judicial.

No caso de abandono de emprego, o inquérito para apuração de falta grave deverá ser proposto no momento em que o empresário concluir pela ocorrência da deserção do empregado.

Discordo, data venia, do entendimento segundo o qual nenhum interesse tem o empregador de ajuizar inquérito, em havendo abandono de emprego. “O abandono pelo empregado, ainda que estabilitário, “ sustenta Francisco Antonio de Oliveira,”é ato de vontade e unilateral, renunciativo da estabilidade, que nenhum prejuízo traz ao empregador”. E arremata:”Assim, faltar-lhe-ia legítimo interesse jurídico para pedir a intervenção jurisdicional do Estado”(Comentários aos Enunciados do TST – 5ª edição – Editora Revista dos Tribunais – 2001 – pág. 178).

Estou com Manoel Antonio Teixeira Filho, quando leciona:

“Segue-se que decorridos mais de trinta dias de ausência injustificada do empregado ao serviço e desde que esse elemento objetivo se configure com o subjetivo(a intenção de não mais comparecer, animus abandonandi), estaria configurada, por princípio, a falta grave tipificada na lei. Este fato, por si só, todavia, não autoriza a que o empregador considere resolvido o contrato de trabalho; haverá necessidade de que ingresse em Juízo com a ação adequada(inquérito), na qual, comprovada a prática dessa falta grave, a Justiça determinará a resolução contratual”(Comentários às Súmulas Processuais do TST – Editora LTr – 1981 – pág. 148).

O Enunciado n. 62, do TST, estabelece:

“O prazo de decadência do direito do empregador de ajuizar inquérito, contra o empregado que incorre em abandono de emprego, é contado a partir do momento em que o empregado pretendeu seu retorno ao serviço”.

Observe-se que o Colegiado Maior Trabalhista admite que o empregador aguarde o reaparecimento do trabalhador estável, para só então, pretendendo ele reassumir seu lugar na empresa, promover o inquérito para o reconhecimento do abandono de emprego, no prazo decadencial de trinta dias. Até então, portanto, não se configurou a deserção e o empresário só vai considerar que se verificou a falta grave, no momento em que o trabalhador se apresenta após o tempo de ausência.

Dentro dessa compreensão, o empregador, enquanto o empregado não se apresentar com tenção de retornar ao serviço da empresa, não poderá ter como configurado o abandono de emprego.

Nada impede, porém, que antes dessa apresentação, o empresário considere caracterizado o abandono e promova o inquérito para que a Justiça do Trabalho resolva o contrato de trabalho, que continuara incólume, suspenso apenas(cfr. Antonio LamarcaManual das Justas Causas – pág. 486).


* * *
Quero repisar no meu ponto de vista de que a decisão sobre a configuração do abandono de emprego, no caso de ausência prolongada do empregado, está nas mãos do empregador. Enquanto ele não presumir ter ocorrido a deserção e não tomar a providência de incluir o nome do trabalhador no Cadastro Geral de Empregados e Desempregados-CAGED e enviar o arquivo gerado via Internet ou entregá-lo em uma Delegacia Regional do Trabalho e Emprego, Subdelegacia ou agência de Atendimento do Ministério do Trabalho e Emprego ou postá-lo na Empresa Brasileira de Correios e Telégrafos. Não basta o patrão presumir o abandono e aguardar que o trabalhador compareça para lhe comunicar o rompimento da relação de emprego. É preciso que, realmente, dê o obreiro como despedido por justa causa, inclua-o no CAGED e encaminhe o arquivo gravado eletronicamente ao Ministério.

Tem acontecido que o empresário não toma nenhuma providência nesse sentido e, quando o empregado reaparece, comunica-lhe o despedimento por justa causa de abandono de emprego, e aguarda a reclamação trabalhista ser proposta, para , na defesa, confirmar a alegação de ter havido a falta grave rescisiva e provar ter ocorrido a deserção presumida.

A Justiça do Trabalho aceita isto e dá perda de causa ao empregado. Chega ao absurdo de entender que, em se tratando de empregado estável, o empresário poderá abrir inquérito judicial para apuração de falta grave no prazo decadencial de 30(trinta dias), a contar do reaparecimento e reapresentação do trabalhador , seja qual for o tempo de ausência e silêncio(Enunciado n. 62, do TST). Impede, assim, que o empregador, logo ao presumir o abandono de emprego , promova o inquérito, para desfazer o elo laboral inutilmente intocado.

Se presumir é tirar uma conclusão antecipada, baseada em indícios e suposições, como esclarece o Dicionário Houaiss da Língua Portuguesa, uma vez tirada essa conclusão, configurado está o abandono de emprego, a falta grave em que incidiu o trabalhador ausente. Partindo do empregador, enquanto ele não concluir por haver o empregado ausente abandonado o emprego, a presunção não se estabeleceu e a deserção do obreiro não se caracterizou, não se cristalizou, não se configurou.

Caso o trabalhador se reapresente, com ânimo de reassumir o emprego, sem que o empresário haja presumido que incorreu em falta grave e rompido o elo laboral, mediante a providência de inclusão do empregado no Cadastro de Empregados e Desempregados, a que se refere a Portaria n. 561, de 6.9.2001, houve, logicamente, perdão tácito da falta cometida, e a presunção será a de que o patrão aguardava a volta do empregado, pois não o desligara dos quadros da empresa.

Toda justa causa para o despedimento do obreiro é um acontecimento no tempo, é um fato. Uma vez ocorrido, a culpabilidade do empregado está automaticamente configurada, cabendo ao empregador o direito de despedi-lo, punindo-o, assim, pela falta grave cometida. Mas o empresário não tem o livre exercício desse direito, a qualquer tempo. É preciso que se observe o princípio da imediatidade, porque o patrão não tem o poder de aguardar ou escolher a época que melhor lhe aprouver para punir o empregado faltoso. Há que fazê-lo imediatamente, sob pena de ocorrer o perdão tácito (falta não punida imediatamente é falta tacitamente perdoada).

Pode acontecer que o empresário não fique a par do ato faltoso do seu empregado à época do seu cometimento. Neste caso, há que se levar em conta o momento em que o empregador tomou conhecimento da ocorrência faltosa, ainda que posteriormente à sua incidência.

O patrão, mesmo sabendo da conduta punível do seu empregado, pode querer apurar, com detença, as circunstâncias em que a mesma se deu, inclusive para se petrechar de provas, das quais se possa valer, depois, caso haja uma questão judicial em torno do acontecimento. O retardamento da punição, aí, se justificará plenamente, ainda que descumprida a imediatidade.

No caso do abandono de emprego, o instante da sua configuração é que vai determinar a imediata despedida do trabalhador. O instante dessa configuração é aquele em que, após os trinta dias de ausência, o empresário presume que o obreiro não tem, efetivamente, a intenção de voltar ao seu serviço, e encaminha, com inclusão do nome dele, o Cadastro Geral de Empregados e Desempregados, oficializando, insofismavelmente, o despedimento por justa causa.

Por maior que seja o tempo transcorrido desde o último dia de trabalho prestado pelo empregado, enquanto o empregador não der mostra de seu convencimento quanto à deserção e incluir o nome do trabalhador no CAGED, a falta grave de abandono de emprego não está caracterizada. Caso o obreiro se reapresente, não será aí que o seu patrão vai considerar que ele cometeu a justa causa para o despedimento. O perdão tácito estará plenamente configurado e caberá ao Juiz do Trabalho declarar o direito de o empregado ser readmitido ou ser indenizado por despedida injusta.



Nessa hipótese, não se pode aplicar o princípio da imediatidade, porque a configuração da falta grave de abandono de emprego exige a prática de três condutas patronais: presumir que o empregado não tem o propósito de não mais voltar, declarar resilido o contrato de trabalho e encaminhar ao Ministério do Trabalho e Emprego o Cadastro Geral de Empregados e Desempregados constando o nome do empregado em questão como dispensado por justa causa.
Conclusões:


  1. O abandono de emprego requer que estejam presentes dois elementos: a ausência do empregado e o seu propósito de não mais voltar à empresa, na qual trabalhava e da qual desertou, injustificadamente.

  2. Se o empregado deixar de comparecer ao trabalho na empresa a que pertencia e passar a trabalhar em outra empresa ou em qualquer outra atividade, no mesmo horário que cumpria, os dois elementos caracterizadores do abandono de emprego se revelam patentes e induvidosos.

  3. No caso de o empregado se ausentar do trabalho e o empregador ficar sem notícias do seu paradeiro, o propósito seu de não mais voltar ao serviço da empresa é presumido após trinta dias de ausência.

  4. Após os trinta dias de ausência do empregado, o empregador poderá considerar ter havido o abandono de emprego, desde que adote as seguintes providências: faça constar do registro de empregados a data em que deu o empregado por despedido e encaminhe, até o dia 7(sete) do mês seguinte, ao Ministério do Trabalho e Emprego, o Cadastro Geral de Empregados e Desempregados – CAGED, incluído nele o nome do trabalhador com a data do seu desligamento dos quadros da empresa.

  5. Tais providências poderão ser tomadas a contar do trigésimo segundo dia de ausência do empregado, ficando, a critério do empregador, fazê-lo depois, no aguardo da volta do trabalhador para reassumir o seu emprego, como, por exemplo, sessenta, noventa dias, um ano etc.

  6. Enquanto essas medidas não forem adotadas pelo empregador, entender-se-á que ele realmente está esperando o retorno do serviçal, não tencionando desligá-lo do estabelecimento.

  7. Caso o empregado se reapresente, com o ânimo de reassumir o seu lugar na empresa, sem que o seu empregador tenha decidido desligá-lo, tomando as medidas mencionadas acima, já não poderá ter contra si a alegação de haver abandonado o emprego, cabendo ao empresário ou readmiti-lo ou indenizá-lo por despedida injusta.






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