1 introduçÃO



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CULTURA ORGANIZACIONAL E AS TIPOLOGIAS CULTURAIS

Autora: Taís Pasquotto Andreoli

G – Administração – UEM – Maringá - PR

Orientador: William Antonio Borges (D-UEM)

D – Administração – UEM – Maringá - PR

PAINEL

e-mail: tais_pa@hotmail.com




Resumo
O presente trabalho tem como objetivo compreender a cultura organizacional de uma empresa de consultoria da cidade de Maringá-PR, a Controlsul, à luz das tipologias culturais de McShane & Von Glinow (2005). Para tanto, partiu-se de leituras e revisões bibliográficas, ressaltando a cultura organizacional e apresentando os tipos de cultura encontrados nas organizações. Isso para que, em um segundo momento, fosse possível a análise de dados primários auferidos com a aplicação de questionários aos onze funcionários da referida empresa. Por meio das respostas obtidas, pôde-se testar a validade do modelo de escala da preferência da cultura organizacional de McShane e Von Glinow (2005), apresentando-o como pertinente ao estudo das tipologias culturais, visto a correlação entre os resultados auferidos com o questionário e as respostas auferidas por meio de uma pergunta direta.

Palavras-chave: Cultura. Cultura organizacional. Tipologias da cultura organizacional.



1 INTRODUÇÃO
O ser humano, diferentemente dos demais seres, não existe individualmente, ele necessita do outro não apenas pela interdependência física ou pela proteção que a vida em grupo lhe fornece, mas também como resposta pela busca de sentido e de motivação de que necessitam para viver, além de utilizar o outro também como espelho, como modelo de comparação (LARAIA, 2003). Nesse sentido, o ser humano, único ser dotado de capacidade intelectual, de pensamento e raciocínio, ao longo dos tempos nunca deixou de se relacionar, de questionar sobre si mesmo e sobre o mundo que o rodeia e de, por isso, organizar-se em sociedade.

Dada à necessidade do ser humano de se relacionar em sociedade, constata-se, com facilidade, a influência exercida pela cultura. De acordo com Matta (1986), a sociedade se apresenta como um conjunto de ações ordenadas que acontecem segundo regras que ela própria inventa, capazes de se reproduzirem e se projetarem em tudo o mais que a pertence. Pode-se dizer, portanto, que a definição de cultura engloba as regras pelas quais uma sociedade ou se cria ou se sustenta, já que estas regras permitem aos indivíduos um melhor entendimento do que acontece consigo e com o mundo em sua volta, além de garantirem uma maior estabilidade ao convergir as diferenças nela encontradas.

A palavra cultura, inicialmente originada da idéia de cultivo, do processo de cultivar e do trabalho empregado na terra ao plantar e desenvolver alguma lavoura, foi, em seu sentido social, amplamente estudada pelos antropólogos, visto sua importância para o bom convívio em sociedade (CUCHE, 1999). Com a expansão do interesse de se ter a cultura como objeto de estudo, surgem, posteriormente, também, várias ramificações de seu termo e de sua aplicação, como a cultura corporal, a cultura estética e a cultura organizacional, permitindo assim um estudo minucioso de suas características e contribuições de acordo com o âmbito em que se aplica.

A diversidade de situações e fenômenos, unida ao ritmo ágil da dinâmica do mundo globalizado e do universo organizacional, demanda das organizações que invistam na compreensão tanto do ambiente em que atuam quanto do seu ambiente interno, e que, ao estudá-los, busquem soluções para otimizar a sua produção e a sua rentabilidade.

Partindo-se de estudos como Freitas (1991), Fleury (1989) e Moura (2004), pode-se dizer que, tendo-se em vista que as organizações são, em sua natureza pura, realidades socialmente construídas (e, por isso, constituídas por seres sociais), a cultura organizacional apresenta-se como importante fator das organizações, já que o aprendizado e os benefícios obtidos ao utilizá-la são inesgotáveis, uma vez que sempre está e estará presente em todo e qualquer agrupamento humano.

Sendo assim, é pertinente a realização de um estudo sobre a cultura organizacional, mais precisamente, analisar os tipos de cultura encontrados no ambiente empresarial, tendo-se como referencial os escritos de McShane & Von Glinow (2005) e ainda Handy (1976). Nesse sentido, o presente estudo visa apreender as tipologias culturais, proporcionando às organizações identificar e compreender o tipo de cultura que mais se assemelha ao seu contexto.


2 METODOLOGIA
Para que este trabalho viesse a termo, iniciou-se pela compreensão do conceito de cultura e, posteriormente, consistiu-se de uma fundamentação teórica sobre cultura organizacional e as tipologias encontradas.

Após o estudo teórico, partiu-se para a realização da pesquisa empírica por meio das abordagens quantitativa e qualitativa. Os dados primários foram auferidos pela aplicação de questionários para onze funcionários de uma empresa de consultoria da cidade de Maringá-PR – a Controlsul, compreendendo o universo da pesquisa. Para tanto, teve-se como base o modelo de McShane e Von Glinow (2005, p.499) da escala de preferência da cultura organizacional, contendo 12 perguntas. Por meio delas, foram obtidas as respostas necessárias, de acordo com as especificações dos autores, para a análise referente à tipologia detectada na empresa e, posteriormente, para compará-la a tipologia que os funcionários acreditavam haver na organização, detectada por meio de uma pergunta direta contendo quatro alternativas.


3 CONCEITO DE CULTURA
A natureza humana, com toda a sede de conhecimento, a incessante busca por melhorias e a contínua necessidade de adaptação, depende da cultura para viver, interagir e co-existir em sociedade (LARAIA, 2003). Neste sentido, a cultura possibilita uma forma de organização da vida social, permitindo um melhor convívio e adequação de seus habitantes.

Segundo Cuche (1947), cultura significa um modo de vida, um sistema de crenças e valores aceito e difundido em um determinado grupo, e que, por assim fazê-lo, sustenta um padrão de integração e inter-relacionamento que agrega seus membros constituintes. Com isso, ao homogeneizar diversos comportamentos e convergir as mais variadas opiniões, a cultura garante a existência de todo e qualquer agrupamento humano, visto que é responsável pela consistência, coerência e solidez de tais agrupamentos.

A cultura atua fornecendo normas que dizem respeito aos modos “apropriados” de comportamento em determinados grupos humanos, determinando os valores de cada grupo social, com seus costumes e limitações, conforme aponta Rodrigues (1975) ao afirmar que a cultura é como um mapa que orienta o comportamento dos indivíduos em sua vida social. Nesse sentido, Matta (1986, p.123) aponta a cultura como “um código através do qual as pessoas de um determinado grupo social pensam, classificam, estudam e modificam o mundo e a si mesmas”, e, ao compartilharem desse código, indivíduos - com interesses e personalidades distintas e até mesmo opostas - transformam-se em um grupo e podem conviver juntos, sentindo-se parte de uma mesma totalidade.

De acordo com Cuche (1947), a cultura permite ao homem não somente adaptar-se a seu meio, mas também adaptar esse meio a si próprio, às suas necessidades e aos seus projetos. Isto é, a cultura pode ser considerada como um conjunto de significações que são comunicadas pelos indivíduos por meio das interações sociais, conforme aponta Silva (1995, p.427) ao afirmar que a “cultura se refere à capacidade que os seres humanos têm de dar significado às suas ações e ao mundo que os rodeia”.

A cultura é tida como fundamental para a interpretação da vida social, já que, conforme Matta (1986), permite traduzir melhor a diferença entre os seres humanos e, assim fazendo, resgata a humanidade como um todo. Em consenso com Matta está Cuche (1947) ao afirmar a cultura como a expressão da totalidade da vida social do homem.

Alguns autores como Silva (1995) e Cuche (1947) apresentam, ainda, a cultura como uma representação abstrata do território em que se vive, abstração esta submetida a uma lógica que permite decifrar o ambiente em que reside. Isto é, para os autores, o que existe na verdade não é a cultura em si, mas sim os indivíduos que criam a cultura, transmitem-na e a transformam, apropriando-se dela progressivamente no curso de sua vida, e que, ao assim fazer, vivem sob a dominação dessa lógica.

Pode-se então inferir a cultura como um conjunto complexo que inclui conhecimento, crenças, arte, moral, direito, costumes e quaisquer hábitos e capacidades adquiridos pelo homem enquanto membro da sociedade. Esse conjunto complexo representa um código de símbolos inconscientes que trazem significado a vida dos seres humanos, consistindo em tudo aquilo que o indivíduo tem de conhecer ou acreditar para operar de maneira aceitável dentro de sua sociedade.

A importância da cultura reside na capacidade de adaptar e convergir os mais diversos comportamentos humanos em determinado grupo social, sendo capaz de reger tudo o que ocorre nele, determinando inclusive as funções humanas e as práticas do corpo, consideradas aparente e absolutamente naturais, tais como as necessidades fisiológicas, como a fome, o sono e o desejo sexual. Nesse sentido, Laraia (2003, p. 68) conclui que “o modo de ver o mundo, as apreciações de ordem moral e valorativa, os diferentes comportamentos sociais e mesmo as posturas corporais são assim produtos de uma herança cultural”, ou seja, todos e quaisquer elementos que contém e constituem uma sociedade são o resultado da operação de uma cultura inerente a essa sociedade.


3.1 CARACTERÍSTICAS DA CULTURA
Ao examinar a forma de atuação da cultura em sociedade, verifica-se que a principal característica desta é de que ela opera de forma inconsciente, sendo algo inerente aos indivíduos. De acordo com Matta (1986, p.123), a cultura é “algo que está dentro e fora de cada um de nós”, isto é, mesmo que ela não seja sempre perceptível de forma exposta e declarada, ela está presente em toda e qualquer sociedade. Isto ocorre pelo fato da cultura ser algo intrínseco aos seres humanos, algo que lhes é enraizado desde o nascimento através da educação e da socialização, o que às vezes resulta na impressão de que é algo natural ou biológico.

A cultura, justamente por ser intrínseca a determinado grupo humano, possui uma lógica própria, com coerência interna e condizente aos modos como circunscreve e ordena o ambiente em que se vive, atribuindo-lhe significado e sentido próprios, muitas vezes tidos até como incompreensíveis para aqueles que não a vivenciam.

Por meio da educação e da socialização dos indivíduos, a cultura consegue se perpetuar frente às mais diversas gerações, o que denota a outra característica da cultura: seu caráter acumulativo. Todo ser humano é essencialmente um ser de cultura, e, por isso, herdeiro de um longo processo de acumulação, que reflete o conhecimento e a experiência adquiridos pelas numerosas gerações que os antecederam. Esse caráter acumulativo da cultura permite aos indivíduos a transmissão de experiências e conhecimentos de geração para geração, criando assim um interminável processo de acúmulo de aprendizagem, que beneficia toda a espécie (LARAIA, 2003).

No entanto, de acordo com Balandier (1955, apud CUCHE, 1999), a cultura não é um dado pronto, uma herança que se transmite imutavelmente de geração para geração, mas sim uma produção histórica, isto é, é uma construção que se inscreve na história e reflete as relações dos grupos sociais. Nesse sentido, nota-se que a cultura se caracteriza como algo dinâmico, que se modifica e se adapta de acordo com o contexto sócio-histórico do qual faz parte.

As modificações em um sistema cultural podem se dar ou por motivos internos, isto é, resultar da dinâmica do próprio sistema cultural, ou ainda por motivos externos, decorrendo do contato de um sistema cultural com outro. Independentemente das razões pelas quais a cultura se modifica, o fato é que ela está em constante evolução, conforme aponta Cuche (p.137, 1947) ao afirmar que “toda cultura é um processo permanente de construção, desconstrução e reconstrução”. Este caráter dinâmico da cultura é decorrente do fato de que os seres humanos, diferentemente dos outros seres, têm a capacidade de questionar seus próprios hábitos e modos de viver e, assim, modificá-los ou aperfeiçoá-los segundo sua vontade.
4 A CULTURA ORGANIZACIONAL
O interesse pela cultura organizacional intensificou-se a partir da década de 1980, devido à considerável diminuição da produtividade da indústria automobilística americana e ao ganho da competitividade por parte dos japoneses. A partir disso, pôs-se em discussão o modelo oriental de organização, tido como o principal fator de sucesso do milagre japonês, que englobava uma cultura bem desenvolvida no interior da empresa, fornecendo um ambiente mais homogêneo e com valores bem cultivados, que focavam a obediência, o compartilhamento e o trabalho em grupo (FREITAS, 1991). Segundo Jaime Júnior (2002 apud BUENO, 2004), a partir dessa época o termo cultura organizacional teve desenvolvimento sem precedentes no campo da teoria das organizações, passando a constituir área disciplinar específica.

Uma das definições de cultura organizacional mais aceita é formulada por Schein (1989 apud COSTA, 2003) que afirma que cultura organizacional é um conjunto de pressupostos básicos compartilhados por um grupo, aprendidos ao se lidar com problemas de adaptação externa e de integração interna. Esses pressupostos básicos ao funcionarem bem, se mostram válidos, e por isso são ensinados aos novos membros como a forma correta de perceber, pensar e sentir, perpetuando-se assim dentro da organização.

De acordo com Weil (1992), a cultura organizacional se caracteriza como um conjunto de valores, conhecimentos, hábitos e costumes que levam as pessoas de uma determinada organização a se comportarem segundo determinados padrões, seja em seus atos, ou em suas funções e tarefas. Isto é, a cultura organizacional pode ser caracterizada como os princípios e crenças compartilhados pelos funcionários de determinada organização, que estabelecem as regras do jogo e governam praticamente todos os aspectos do trabalho, fornecendo significado, direção e mobilização à organização.

Nesse sentido, destaca-se que a cultura organizacional é um fenômeno socialmente construído no interior das organizações, e que atua atribuindo significado ao que é aparentemente irracional e sem sentido e fornecendo coerência às mais diversas ações. Nota-se, então, que a cultura organizacional opera de forma a padronizar os comportamentos, ditando quais as atitudes compatíveis e buscando-se aquelas que são aceitáveis e desejáveis pela organização. Além disso, busca comunicar quais suas prioridades e seus objetivos, fornecendo assim sustentação a construção desses padrões de comportamento. Cabe pontuar que a cultura abrange tanto o que é tangível como o que é intangível, formando e reformado de acordo com as concepções e valores da organização. Sendo assim, ela atua de forma a definir o contexto e a realidade organizacional em que se vive.

Schein (1989 apud BUENO, 1997), afirma que tudo que acontece em uma organização é sempre reflexo de sua cultura, como suas estratégias, seus processos de tomada de decisão e de delegação de poder, a ocupação de seus cargos, o tratamento dado ao seu pessoal e o relacionamento entre seus funcionários. Esses fatores, quando inter-relacionados e ligados entre si, atribuem valor e significado intrínseco a organização. Desse modo, ao estipular um conjunto de traços característicos a uma organização, e a partir disso compartilhar valores, padrões de comportamento, símbolos e atitudes próprias, a cultura organizacional é capaz de conferir a determinada organização uma identidade, diferenciando-a das demais organizações (TUNSTALL, 1985 apud LIMA, 1998).

Como a organização social é, por premissa, uma criação humana, por assim ser, ela, como todo agrupamento humano, invariavelmente agrega uma cultura própria a sua existência. A cultura organizacional apresenta-se, então, como nada mais do que o resultado da aplicação do conceito de cultura ao âmbito organizacional, já que esta representa, em menor proporção, os valores e as características da sociedade em que está inserida, e que tem como objetivo conformar condutas e homogeneizar maneiras de pensar e agir na organização, reduzindo-se assim as tendências de desintegração e de conflitos internos.


4.1 AS TIPOLOGIAS CULTURAIS PRESENTES NAS ORGANIZAÇÕES
Para entender melhor a aplicação do conceito de cultura nas organizações, o artigo efetuou um estudo acerca dos tipos de cultura mais comumente encontrados nas organizações, os quais, segundo McShane & Von Glinow (2005) e ainda Handy (1976), são classificados em: cultura adaptativa (de reação), burocrática (de controle), de clã (de relacionamento) e de realização.

É importante pontuar que, embora os autores tipifiquem as culturas em quatro, esses tipos refletem apenas os modelos mais comumente encontrados nas organizações, não significando, contudo, que todas as culturas organizacionais se enquadrem nas tipologias descritas, visto as singularidades e particularidades de cada organização. No entanto, essa classificação contribui na medida em que facilita a compreensão dos distintos tipos de cultura, permitindo à organização identificar e compreender qual o tipo de cultura que mais se assemelha ao seu contexto.

De acordo com McShane & Von Glinow (2005), a cultura adaptativa tem como característica principal o foco estratégico no ambiente externo, priorizando a flexibilidade e a capacidade de se adequar às mudanças, tendo-se em vista o atendimento das necessidades emergentes. Dessa forma, a cultura adaptativa atua no sentido de estimular normas e convicções para detectar, interpretar e traduzir sinais do ambiente, e, com isso, estimular novas respostas comportamentais.

Nesse sentido, pode-se dizer que a cultura adaptativa tem como objetivo a implementação e a difusão de um ambiente propício à criatividade e à inovação, atentando-se sempre para as mudanças que o cenário proporciona, utilizando-as, assim, como oportunidade de crescimento e diferenciação perante o mercado competitivo. Com isso, a cultura adaptativa acaba por valorizar a tomada de riscos, o dinamismo e até o empreendedorismo, o que, por sua vez, demanda dos funcionários um maior engajamento e participação na organização, sendo inclusive delegada a autonomia de tomada de decisões (HANDY, 1976).

Tendo-se em vista todas as características mencionadas, pode-se dizer que a cultura adaptativa tem como elemento-chave de sua atuação a novidade, buscando a permanente adaptação e inovação frente ao cenário em que atua.

A cultura burocrática, por sua vez, tem como prioridade o foco “estratégico” no ambiente interno, enfatizando a uniformidade e a eficiência do grupo. Dessa forma, a cultura burocrática tem por base a difusão de regras e normas que regulamentam a atuação dos funcionários, valorizando, assim, o cumprimento das leis, a obediência à ordem e a sustentação de um modo metódico, racional e ordenado de fazer as coisas. Com isso, a organização consegue deixar claro as expectativas sobre seus funcionários e os procedimentos pelos quais eles devem seguir, perpetuando, assim, o seu caráter de tradição e de conformidade à cultura (McSHANE; VON GLINOW, 2005).

As organizações que difundem uma cultura burocrática geralmente atuam em um ambiente mais estável, previsível e uniforme, preocupando-se, por isso, mais com as condições do ambiente interno do que do externo. Em suma, pode-se apontar como elementos-chave da atuação de uma cultura burocrática as regras e a ordem, disciplinando e convergindo o desempenho dos funcionários de acordo com o que a organização quer.

Já cultura de clã se apresenta como uma junção das características da cultura burocrática com as da cultura adaptativa, visto que o foco estratégico consiste tanto para o ambiente interno, com o objetivo de envolvimento dos funcionários, quanto para o ambiente externo, tendo-se em vista a adaptação às mudanças.

Segundo McShane & Von Glinow (2005), a cultura de clã busca, sobretudo, a difusão de um ambiente familiar na organização, valorizando o consenso e a coesão dos grupos de trabalho, a participação de todos os funcionários e o senso de equipe. Nesse sentido, a cultura de clã atua de forma a incentivar e apoiar os funcionários, enfatizando seu bem-estar e o atendimento de suas necessidades. Com isso, os funcionários se sentem de fato valorizados, membros integrantes de não uma mera organização, mas de uma “família”, e, por isso, tendem a criar um senso de responsabilidade e a aumentar o seu comprometimento para com a organização. Dessa forma, pode-se dizer que o elemento-chave da cultura de clã é o desenvolvimento de um senso de grande família dentro da organização, com vistas para a integração e para fazer o funcionário se sentir parte da organização.

Por último, a cultura de realização tem como foco estratégico o desempenho individual, priorizando a competitividade, a iniciativa pessoal, a agressividade e o trabalho intenso. A cultura de realização é voltada para o alcance de resultados, sendo estes baseados em uma visão clara do objetivo da organização e na conquista de metas específicas previamente estipuladas. Por isso, pode-se dizer que a ênfase da cultura de realização se dá na produtividade e na eficiência do trabalho, atributos que são mensurados e valorizados, tendo-se em vista a premiação e a recompensa por resultados.

Com efeito, após compreendido as tipologias classificadas por McShane & Von Glinow (2005) e ainda Handy (1976), na seqüência, parte-se para a análise da pesquisa realizada junto a empresa Controlsul por meio da aplicação de questionários para onze funcionários.
5 UMA ANÁLISE DA CULTURA ORGANIZACIONAL DA CONTROLSUL À LUZ DAS TIPOLOGIAS DE MCSHANE & VON GLINOW (2005) E HANDY (1976)
Com o intuito de identificar o tipo de cultura organizacional existente em uma empresa, e, posteriormente, compará-la a tipologia que os funcionários acreditavam haver na organização, foram aplicados questionários tendo-se por base o modelo de McShane e Von Glinow (2005, p.499) da escala de preferência da cultura organizacional, contendo 12 perguntas, e mais uma pergunta direta contendo quatro alternativas. Para isso, foi selecionada como foco de pesquisa uma empresa de consultoria da cidade de Maringá-PR, a Controlsul, com onze funcionários, compreendendo o universo da pesquisa.

A Controlsul é uma empresa de consultoria criada em 2001 na cidade de Cascavel e expandida em 2002 para a cidade de Maringá que tem como objetivo gerar segurança às tomadas de decisões dos empresários. Para isto, ela oferece serviços de consultoria comprometidos com as necessidades de seus clientes, buscando sempre a otimização dos resultados, através de soluções diferenciadas. Tudo isso, primando pela qualidade, legalidade, segurança e continuidade, garantidas pela qualificação da sua equipe de profissionais, formados nas áreas de direito, contabilidade, administração e economia, bem como pelos valores que alicerçam sua atuação, conforme dados levantados junto à empresa.



Diante das respostas obtidas pela aplicação do modelo de escala da preferência da cultura organizacional, constatou-se que, de acordo com as especificações de McShane e Von Glinow (2005, p.499), a maioria dos funcionários (63,64%) identificou uma cultura voltada para a realização na organização. Em segundo lugar, com 27,27% das respostas, detectou-se uma cultura organizacional burocrática. Foi detectada ainda, com 9,09% das respostas, a cultura de adaptação, conforme é apresentado no gráfico a seguir.

Com base nas respostas auferidas, pôde-se detectar, com o emprego do modelo de escala de preferência da cultura organizacional, que 63,64% dos funcionários percebem que a empresa possui uma cultura de realização. Desse modo, partindo-se dos escritos de McShane e Von Glinow (2005) e ainda Handy (1976), isso denota que a Controsul possui uma cultura voltada para o êxito pessoal, tendendo a valorizar a competência e as capacidades de seus funcionários. Porém, cabe destacar que a cultura burocrática fora identificada como predominante para 27,27% dos entrevistados. Com efeito, justamente por ser uma empresa voltada à realização, à eficácia e à eficiência, sua cultura pode ser, também, concebida como burocrática, já que se utiliza das normas e regras para regulamentar e convergir as variadas atuações. Assim, a empresa pode conseguir uniformizar e focar as competências de seus funcionários rumo ao alcance dos objetivos estabelecidos.



Já, ao perguntar aos funcionários, diretamente, sobre “qual o tipo de cultura que eles acreditavam haver na organização?”, dando as opções elencadas, verificou-se um empate entre os resultados, sendo que 36,36% dos funcionários acreditam que a cultura da organização é de realização, e os outros 36,36% afirmam ser burocrática. Foram apresentadas ainda respostas complementares, como a cultura de clã com 18,18% e a de adaptação com 9,10%, conforme mostra o gráfico abaixo.

Comparando os resultados obtidos pela aplicação do modelo com os identificados por meio da pergunta direta, constatou-se uma correspondência entre eles, visto que ambos apresentaram a cultura da organização como sendo voltada para a realização e para a burocracia. Dessa forma, pôde-se testar a validade do modelo de escala da preferência da cultura organizacional, proposto por McShane e Von Glinow, apresentando-o como pertinente ao estudo das tipologias culturais, visto a similaridade por repetir os tipos de cultura, embora em intensidades diferentes.


6 CONSIDERAÇÕES FINAIS

Para sobreviver, uma organização tem que se adaptar ao seu contexto, ajustando-se às exigências das mudanças, cada vez mais rápidas e constantes nesse mundo globalizado que caracteriza o século XXI. Para tanto, mais do que nunca, será necessário que os empresários e os dirigentes de organizações atentem para todos os fatores que possam influenciar a organização, para que assim consigam administrá-la de forma que promovam e garantam a sua sobrevivência no ambiente instável em que atua.

Sendo assim, entender o contexto cultural das organizações é algo fundamental no mundo competitivo de hoje, uma vez que, por meio do conhecimento dos fatores culturais que constituem a empresa, é possível perceber as suas necessidades e aspirações. Com isso, facilita-se o estabelecimento de objetivos e estratégias coerentes com a missão da organização, além de definir a sua identidade.

Com a compreensão de que, intencionalmente ou não, a cultura sempre estará presente em toda e qualquer organização social, considerada inclusive como condição essencial para sua existência, o artigo visou uma melhor elucidação acerca da cultura organizacional, principalmente dos tipos de cultura encontrados na organização.

Por fim, cabe pontuar que nem sempre a percepção dos funcionários se apóia no concreto, no campo efetivo, podendo se apoiar também no discurso, na “fala” da organização, ou seja, na ilusão. No entanto, restringindo-se apenas à metodologia proposta para a realização deste estudo, a investigação pormenorizada, por meio da aplicação do modelo da escala de preferência da cultura organizacional de McShane e Von Glinow (2005, p.499), atestou a predominância da tipologia “realização na organização” para a maioria (63,64% das respostas) e fora corroborada pelos 36,36% que assim a perceberam pela abordagem pautada na pergunta direta.
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